人材評価、人事面談・レビュー支援システム構築

System

風通しの良い組織が求められる潮流

企業の成長と、企業組織の強さは、切っても切り離せない関係と言えます。成長する組織は、やはり成長する要素を持っており、その要素の一つが適切かつ的確な人材評価の仕組みではないでしょうか。

360度評価に代表される、様々な手法が編み出されている領域ですが、その基盤自体をシステム化する動きも活発です。昨今ではAIを活用して退職率を下げようとする試みもあり、今後も様々な展開が予想されます。

今回は、こうした人材評価や面談、レビューを支援するシステムについて考えてみたいと思います。どのような仕組みにすれば、働く人も、管理する人もハッピーな状態にできるのか、いくつかのポイントで整理してみましょう。

Point.1 情報の公開/非公開を柔軟にする

こうした人材評価システムを考える際に重要になるのは、現在の人事制度との親和性です。人事制度としてオープンな社風を目指しているのに、人材評価システムがその逆の性質をもっていては意味がありません。

例えば誰かに対する評価であれば、会社の方針的に全社的に公開、というところもあれば、それはさすがにちょっと、ということもあると思います。さらには、部署単位や階層単位というわけでもなく、あの人とあの人にだけ公開・共有したい、といったケースもあると思います。

こうした、誰が評価し、誰が何を書き残し、それを誰が見ることができるか、といった情報の交通整理は柔軟にできるようにすることをお勧めします。

Point.2 前向きな機運が高まる仕掛けをほどこす

人材評価と書いてしまうと、減点法のようなネガティブな側面もありますが、基本的にはより上を目指していくための前向きなものであるべきです。上司から部下、部下から上司、同僚から同僚といった、それぞれの評価の流れの中でも、自然とポジティブな議論が行われるような設計にすべきです。

例えば日常的な感謝を「いいね」のように付与できるようにし、それをレビューの際に振り返るのも良いでしょうし、評価の際の質問を工夫するのも一つでしょう。また、仕事人として、一人間として、色々な側面で評価を分けるというのも有効かもしれません。

Point.3 目標、評価、戦略を蓄積、視覚化する

人材評価のシステムは、ある一定の人事考課の時期だけしか使われないものであってはもったいなさすぎます。日々、レビュー内容をもとに行動すべきですし、必要であれば、個人としての行動指針や目標を更新していくべきです。

出退勤等、既存のシステムと統合して導線をスムーズにするのも一つですが、それが難しい場合は、システムから定期的な通知を送り、自身の行動を省みるようなきっかけを提供するのもお勧めです。あまり頻度が高いとうっとおしいだけですが、前回のレビューの内容や、現状の進捗などを添えて通知すれば、擬似的なコーチングの効果を期待できます。

ずっと働きたくなる環境作りを

人材評価は、給与算定のための事務的な手続きにとどまりません。部署への不満、会社への不満はもちろん、その人の周囲で起こっている課題を発見するまたとない機会です。人材評価システムを軸にした組織全体での前向きなコミュニケーションが、強い組織を作る礎になります。その時かぎりになりやすい紙やエクセルでの管理に決別し、集中管理と多機能化による組織活性を図ってみてください。

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