スキル診断・測定システム構築

System

人材評価の基礎資料として

公正な人材評価がより求められる時代になってきました。変化の早いビジネス環境において、的確なフィードバックを行い人材の成長を促すのはもちろん、正当に評価されているという実感をもってもらうことで、優秀な人材のつなぎとめにも効果を発揮します。

さらにスキル診断によって定量化されることで、会社を横断した比較ができるようになり、新しい部署への人材配置や、昇進の条件策定など、より定量的かつ公正に実施できるようになるというメリットがあります。

今回はこの各人のスキルを診断し測定するシステムをどのようなポイントに気を付けて構築するべきか、考えてみたいと思います。

Point.1 本人以外の評価も統合可能に

スキル診断や測定は、テスト形式をとるパターンと自己評価形式をとるパターンがあります。どちらを採用するにしても、本人だけのスコアや評価だけではどうしても偏りがでてきてしまいます。

本人の結果や評価に対して、周囲の第三者がコメントなり評価なりを加えることで、評価がより適正化されたものに収斂していきます。特に第三者としてコメントすることになるであろう上司には、社内で「どのように評価を行うべきか」の研修を行い、部署間で差異がでないようにバランスを取るなどの対応がもちろん必要になります。

直属の上司に加え、同レベルの同僚や部下からも評価を加えられるようにするのも評価の精度を高める上では有用です。このあたりは試験的に実施してみて、評価することにかかる労力と精度を見ながらどのレベルまで評価という作業に関与させるかを判断するのが適切かと思います。

Point.2 給与算出モデルとの統合を

スキル診断システムの導入にあわせて、どの分野でどういった評価段階にあれば基本給与がどの額になるのかの給与算出モデルとの統合を行います。明確な給与算出モデルがない場合は新規に作成することになりますが、給与に対しても明朗会計であればあるほど、社員のモチベーションは向上することが期待されます。

給与算出モデルと統合することで、「あと何をスキルアップすれば給与があがる」という未来像を社員に対して提示できます。インセンティブのないスキルアップは簡単にくじけますが、目標と明確なギャップ、そこに給与UPというインセンティブが加わったなら話は別です。経営陣にとっては、給与算出を透明化することは勇気がいることですが、システム投資を機に是非導入に踏み切ってみて下さい。

Point.3 社内メンターとのコミュニケーションハブに

スキル診断システムを、スキルの診断のためだけに使うのはもったいなさ過ぎます。登録された全社員の中で、ある分野で一定の基準を満たした社員をメンターとして認定し、とりわけ新入社員の良きアドバイザーとして機能するようにシステムを拡張します。

どのような取り組みを行ってスキルアップしていくべきか。毎日の仕事の中でどういったことに注意すべきか。こういった対話を同じシステム上でのメッセージのやりとりで行えるようにします。こうすることで目標とギャップ、そしてそれを克服するためのアプローチと進捗管理が一カ所に統合されることになり、対象社員のスキルアップが加速することが期待されます。

便利ツールではなく、人事システムの根幹

スキル診断システムを独立した単機能のシステムとして構築するのは投資対効果が悪くなります。既存の人事管理システムがあるのであればそれを拡張し、ないのであればこの診断システムの周囲に関連するシステムを実装していくべきだと思います。

会社の規模がある一定のラインを超えたあたりから、仕組みで人を育てる方向に舵を切らなければまわらなくなってきます。その根幹にシステムを据え、コミュニケーションを活発にし、明確な基準とインセンティブを合体させることで、自律的に成長を続ける組織を構築できるのではないかと感じます。

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